Postawa asertywna to wyrażanie swoich myśli i potrzeb w sposób nie raniący uczuć innych. To także dążenie do tego, by stosunki z ludźmi były oparte na zaufaniu i prawdomówności
Dlaczego asertywność jest potrzebna w przedsiębiorstwie
Asertywna firma Wiarygodność to najlepsza ocena, jaką może uzyskać nowoczesna firma. Dzisiejsze firmy, zwłaszcza duże korporacje, muszą dbać o posiadane kontakty i zobowiązania, troszczyć się o partnerów, by byli stabilni i równie wiarygodni. Asertywność wzmacnia ich wiarygodność.
Asertywny pracownik Oparcie przyszłości firmy na zasobach ludzkich oznacza postawienie na rozwój pracowników, system wewnętrznej edukacji. Asertywny pracownik jest wartością i ma wpływ na przedsiębiorstwo. Wykonuje zadania, za które jest odpowiedzialny, staje się zaangażowanym członkiem zespołu. Asertywny podwładny to dojrzały współpracownik, partner, z którym można wspólnie zmierzać do wytyczonych celów.
Asertywny menedżer Efektywne zarządzanie i organizacja w dzisiejszej firmie to głównie sprawny przepływ informacji, szybkość i skuteczność rozwiązywania zadań i pojawiających się problemów, motywacja i odpowiedzialność pracowników, dobra koordynacja pracy zespołowej.
Asertywny menedżer:
Nie boi się wprost i otwarcie rozmawiać ze swoimi zwierzchnikami, podwładnymi i
współpracownikami na każdy temat (dba o przepływ informacji);
Jasno komunikuje o błędach zarówno własnych, jak i pracownika, nie obawia się
przyjąć krytyki, a krytykuje innych nie po to, by wykazać, ze ktoś jest,,zły”, lecz po to,
by szybko rozwiązać zaistniały problem;
Mówi jasno i konkretnie; jest skoncentrowany na zadaniu (szybko i skutecznie reaguje
na problemy);
Traktuje swoich pracowników w partnerski sposób, często ich chwali, szanuje ich
opinie i pomysły, potrafi delegować zadania (motywuje i budzi zapał do pracy);
Umie obronić się przed każdą forma manipulacji słownej i doprowadzić do
komunikacji wprost, wspiera ciekawe inicjatywy członków zespołu (jest dobrym
koordynatorem).
Rozwój przywództwa obejmuje szeroki zakres praktyk uznanych za kluczowe
dla maksymalizacji kapitału ludzkiego oraz możliwości rozwoju organizacji. W
samych Stanach Zjednoczonych szacuje się, że na rozwój przywództwa organizacje
wydają 40 miliardów dolarów. Aby te inwestycje były opłacalne i zapewniały jak
najlepszy zysk, programy dotyczące tego tematu muszą być zaprojektowane z
uwzględnieniem bieżących badań
Działania rozpoczynające rozwój
przywództwa obejmują formalne projekty i politykę ustanowioną przez
organizację, aby poprawić jakość osiągnięć przywódców. Inicjatywy, to
przykładowo: ustrukturyzowane programy szkoleniowe, ukierunkowane na rozwój
zdolności przywódczych, lub empiryczną naukę.
Wdrażając program rozwoju
przywództwa, należy najpierw utworzyć model kompetencji przywódczych, lub model
znaczącej wiedzy, umiejętności, zdolności itp, istotnych dla konkretnej
organizacji. Umiejętności przywódcze muszą mieć charakter wieloaspektowy i
obejmować umiejętności interpersonalne, poznawcze, biznesowe i strategiczne.
Cechy te znajdują się na różnych poziomach hierarchii .
Programy rozwoju przywództwa
powinny uwzględniać powstawanie, utrzymanie i transformację tożsamości
przywódcy w całym procesie rozwoju. Tożsamość lidera odnosi się do tego, jak
dana osoba postrzega siebie, jako owego lidera, dodatkowo teoria przywództwa głosi,
iż rozwój i kształtowanie różnych tożsamości następuje z biegiem czasu. Dzięki
nauce i doświadczeniu liderzy mogą przejść od silnej indywidualnej tożsamości
(cele kierowane przez siebie) do preferowanej kolektywnej tożsamości (ustalanie
celów na poziomie grupy organizacji).
Dynamiczne miejsce pracy wymaga
aktywowania różnych tożsamości podczas komunikacji z różnymi osobami lub
grupami. Silna strategia rozwoju powinna uwzględniać perspektywy lidera, jako
jednostki, członka relacji dwuczłonowych z podwładnymi oraz organizacji
zbiorowej, aby zrozumieć, w jaki sposób różne tożsamości wpływają na stan psychiczny i zachowania
przywódcy. Osoba na stanowisku kierowniczym, będzie szukać możliwości rozwoju i
praktykowania umiejętności przywódczych.
Oprócz spełnienia wymagań
organizacyjnych wobec silnych liderów, sugeruje się przyjęcie perspektywy
zarówno lidera, jak i stronników jest równie ważne dla skutecznego rozwoju
przywództwa. Program rozwoju będzie nieskuteczny (niezależnie od jakości i
długości) , jeśli lider nie może lub nie ma motywacji do rozwoju. Aby temu
zapobiec stosuje się couching i przygotowanie liderów do rozwoju. Istotne jest
również rozważenie oczekiwań pracowników, reakcji lidera w całym procesie
rozwoju oraz jakie wysiłki można podjąć w celu rozwinięcia silnego podążania za
przywództwem. Zaobserwowane oczekiwania i reakcje są nie tylko wskaźnikami
sukcesu, lub porażki ale również mogą wpływać na przyszły rozwój lidera. Wynika
z tego, że przywództwo nie dotyczy tylko lidera, ale jest dzielone i
rozpowszechniane w wyniku interakcji między liderem, a innymi.
Niezależnie od zastosowanej metody badania pokazują, że skuteczny rozwój przywództwa wymaga świadomej praktyki. Aby stać się ekspertami, liderzy mogą ćwiczyć zarządzanie konfliktami, pracę zespołową i umiejętności komunikacyjne. Inne zachowania, które przywódcy muszą zaangażować, to zminimalizowanie dwuznaczności dla siebie i podwładnych poprzez wyjaśnienie podziału ról i oczekiwań, wyraźnie organizowanie grup pracowniczych, komunikowanie się z członami wewnątrz i na zewnątrz organizacji, a także inspirowanie, motywowanie i wzmacnianie podwładnych, poprzez budowanie silnych relacji. Te wszystkie zachowania, powinny być praktykowane przez każdego przyszłego przywódcę.:
Identyfikację wysokiego potencjału pracowników,
którzy mogą mieć zdolności przywódcze
Rozwijanie liderów poprzez organizowanie szkoleń
i uczenia się przez doświadczenie
Ustrukturyzowane programy
szkoleniowe mają na celu poprawę umiejętności potencjalnego lidera i
wykorzystanie inicjatyw, które można podzielić na cztery kategorie:
Rozwój indywidulanych umiejętności
Uspołecznienie wizji organizacyjnej i wartości
Wspieranie zmian na dużą skalę poprzez strategiczne inicjatywy przywódcze
Stosowanie inicjatyw uczenia się działań ukierunkowanych na rozwiązywanie problemów organizacyjnych