Tag: akademia menagera

Zamieszczono
przez

Baby boomers (urodzeni 1946- 1964)- „Pracują, by przetrwać”

Kiedy rekrutujemy przedstawicieli tego pokolenia, to warto pamiętać, że są to osoby, które mają silnie zbudowaną pozycję, autorytet i wierzą we władzę. Cechy charakterystyczne, którymi odznaczają się podczas pracy i procesu rekrutacji to:

  • podejrzliwość, nieufność, izolacja- nawet podczas rekrutacji podkreślają, że wrogowie są wszędzie
  • W trakcie procesu rekrutacji podkreślają, że rozumieją równość na zasadzie „ja mam tyle samo, co ty i to jest sprawiedliwe”
  • negatywnie selekcjonują i likwidują wyjątkowości w imię bezpiecznej przeciętności
  • Podczas rekrutacji podkreślają, że są skłonni do wkładania większego wysiłku, w sytuacji, gdy mogą otrzymać wyższe wynagrodzenie

Pokolenie X (1965-1983)- „Żyją po to by pracować”

Najczęściej są rekrutowani na stanowiska zarządzające (z racji swojego doświadczenia, wieku i podejścia do pracy). Ich cechami charakterystycznymi w procesie rekrutacji oraz w pracy są:

  • cenienie pracy oraz lojalność wobec pracodawcy, co podkreślają w procesie rekrutacji
  • przedkładają obowiązki zawodowe nad odpoczynkiem
  • w procesie rekrutacji podkreślają, że zależy im na większej stabilności ze względu na ugruntowaną pozycję w firmie i na rynku pracy
  • oczekują rozwoju swoich kompetencji merytorycznych
  • podczas rekrutacji mogą wypaść gorzej, biorąc pod uwagę trudność adaptowania się do zmian

Pokolenie Y, tzw „Milenialsi” (urodzeni 1984- 1995)- „Pracują po to, żeby żyć „

Tzw „Pokolenie cyfrowe”, którego główną zaletą podczas procesu rekrutacji jest oswojenie z nowoczesnymi technologiami, z którymi się wychowali. Ich charakterystycznymi cechami są:

  • aktywne korzystanie z technologi w wielu dziedzinach życia
  • znajomości na całym świecie są niesamowitą zaletą podczas procesu rekrutacji
  • są pewni siebie, co podczas rekrutacji jest mile widziane
  • podczas rekrutacji mają przewagę dzięki dobremu wykształceniu oraz gotowości do dalszego rozwoju
  • minusem dla osób rekrutujących może być to, że nie szukają milenialsi stałej pracy, wydają się być nielojalnymi pracownikami
  • kolejnym minusem, który wpływa na wynik rekrutacji jest to, że pokolenie Y przywiązuje dużą wagę do życia prywatnego i nie chce, ograniczenia, jakim jest praca


Zamieszczono
przez

Menadżer odgrywa istotną rolę w każdej firmie, do jego głównych celów należy:

  • wyznaczanie celów
  • organizacja pracy i tworzenie struktur
  • motywowanie i informowanie
  • dokonywanie pomiaru

Efektywna praca jest możliwa wtedy, gdy polega na realizowaniu jasnych, jednoznacznych, akceptowanych przez siebie celów oraz gdy istnieje kontrola ich realizacji. Cele są najlepszym miernikiem wykonywania zadań, ponieważ motywują nas i ułatwiają wykonywanie zadań. Dobrze sformułowany cel operacyjny spełnia 5 kryteriów zgodnych z metodą SMART. Każdy cel, aby być zgodnym z tą zasadą musi być:

  • S- specyficzny/konkretny
  • M-mierzalny
  • A-ambitny
  • R-realistyczny
  • T-terminowy/czasowy

Tylko ten zespół, który ma określone cele potrafi zachować rozeznanie, ustala właściwe priorytety, nawet wtedy, gdy jest obciążony pracą.

Aby właściwie określić swoje cele każdy zespół musi sobie odpowiedzieć na dwa pytania:

  • Jakie cele są ważne w naszej codziennej pracy?
  • Które zadania wypełniają główne cele naszej codziennej pracy?

Każdy zarządzający powinien umieć wpływać na ludzi poprzez wyzwalanie ich potencjału w celu umożliwienia im dążenia do wyższego celu.

Aby skutecznie zarządzać zespołem menadżer musi widząc postęp powinien coraz mniej koncentrować się na zadaniu, a coraz bardziej na pracownikach. Im bardziej się oni rozwijają, tym mniejszego wsparcia udziela im zarządzający, ponieważ widzi, iż osiągnęli oni wysoki poziom kompetencji oraz dojrzałości społecznej i psychologicznej. Można zauważyć, iż właśnie ten rozwój decyduje o sukcesie zespołu i zarządzającego.

ETAPY ROZWOJU PRACOWNIKA

Aby odpowiednio przydzielić każdemu pracownikowi zadania (zgodne z jego kompetencjami), trzeba rozpoznać w jakim stadium rozwoju znajduje się. Upraszczając, możemy umiejscowić go na jednym z czterech etapów:

  • debiutant- ma niski poziom kompetencji, ale jest bardzo zaangażowany
  • adept- niski/ średni poziom kompetencji oraz zaangażowania
  • praktyk-średni/wysoki poziom kompetencji oraz zmienne zaangażowanie
  • ekspert- wysoki poziom kompetencji oraz wysoki zaangażowanie

KOMPETENCJE I ZAANGAŻOWANIE

Aby rozpoznać na którym poziomie znajduje się każdy z członków zespołu, menadżer zadaje i odpowiada sobie na poniższe pytania:

Kompetencje:

  • Czy pracownik potrafi samodzielnie rozwiązać dany problem?
  • Czy pracownik wymaga doszkolenia, aby mógł się podjąć nowego wyzwania?
  • Czy pracownik pracuje samodzielnie?
  • Czy z chęcią podejmuje decyzje zawodowe, czy może ich unika?

Zaangażowanie:

  • Czy pracownik jest w stanie określić swoją rolę w zespole?
  • czy pracownik chętnie zmierzy się z nowymi zadaniami?
  • Czy pracownik jest nastawiony na osiągnięcia?
  • Co motywuje pracownika do osiągnięć?
  • Czy pracownik poszukuje odpowiedzialności, czy raczej jej unika?

DELEGOWANIE ZADAŃ

Innym, czasem problematycznym dla zarządzającego działaniem jest delegowanie (przekazywanie obowiązków oraz dzielenie się odpowiedzialnością za wykonywanie określonych czynności). Wymaga ono gotowości i umiejętności przekazywania zadań. Składa się z trzech podstawowych elementów:

  • Przekazywanie obowiązków
  • Dzielenie się odpowiedzialnością
  • Nadzorowanie i kierowanie realizacją zadań oraz kontrola wyników

W Warszawie odbywa się szkolenie Zarządzanie Zespołem, podczas którego nauczysz się jak budować autorytet lidera. Dodatkowo poznasz niezbędne narzędzia szefa oraz zadbasz o budowę własnej skuteczności.

https://www.high5.pl/