Na przestrzeni ostatnich lat copywriting stał się popularnym zawodem. Copywriter może być utożsamiany z poważnym i dochodowym zawodem lub formą dorobku po godzinach, która na dłuższą metę nie przynosi szans na rozwój osobisty. Skąd wzięło się to rozróżnienie? Zanim odpowiemy na to pytanie, przedstawmy kim jest oraz czym zajmuje copywriter.
Copywriting polega na pisaniu unikalnych tekstów bądź sloganów o charakterze reklamowym. Łączy w sobie funkcję pomysłodawcy i redaktora. Zakres obowiązków copywritera jest dość rozległy i uzależniony od branży, w której został zatrudniony. Podstawowym zadaniem jest jednak pisanie tekstów, a w niektórych branżach tworzy się skrypty wykorzystywane później w reklamie telewizyjnej bądź radiowej.
Copywriting to rozwojowa branża, pozwalająca spełnić się osobom szukającym niezależności oraz stale dążących do podnoszenia swoich kwalifikacji. Ze względu na dużą liczbę unikalnych projektów ciężko się nudzić na tym stanowisku – każde zadanie różni się od poprzedniego. Copywritera najczęściej poszukują wydawnictwa oraz agencje reklamowe. Rośnie jednak popularność pracy zdalnej, dlatego osoby na tym stanowisku często wybierają drogę freelancera, czyli wolnego strzelca.
Dowiedz się jak skutecznie pisać, żeby podnieść swoje kompetencje sprzedażowe. Weź udział w szkoleniu, na którym zwiększysz skuteczność tekstów biznesowych, komunikacji bezpośredniej i pośredniej z klientami i partnerami biznesowymi, a także nauczysz się jak wykorzystywać copywriting do tworzenia tekstów reklamowych. Zostań mistrzem storytellingu, komunikacji wewnętrznej i słowa pisanego. Dowiedz się jak uatrakcyjnić swoje teksty bez zbędnego lania wody.
Baby boomers (urodzeni 1946- 1964)- „Pracują, by przetrwać”
Kiedy rekrutujemy przedstawicieli tego pokolenia, to warto pamiętać, że są to osoby, które mają silnie zbudowaną pozycję, autorytet i wierzą we władzę. Cechy charakterystyczne, którymi odznaczają się podczas pracy i procesu rekrutacji to:
podejrzliwość, nieufność, izolacja- nawet podczas rekrutacji podkreślają, że wrogowie są wszędzie
W trakcie procesu rekrutacji podkreślają, że rozumieją równość na zasadzie „ja mam tyle samo, co ty i to jest sprawiedliwe”
negatywnie selekcjonują i likwidują wyjątkowości w imię bezpiecznej przeciętności
Podczas rekrutacji podkreślają, że są skłonni do wkładania większego wysiłku, w sytuacji, gdy mogą otrzymać wyższe wynagrodzenie
Pokolenie X (1965-1983)- „Żyją po to by pracować”
Najczęściej są rekrutowani na stanowiska zarządzające (z racji swojego doświadczenia, wieku i podejścia do pracy). Ich cechami charakterystycznymi w procesie rekrutacji oraz w pracy są:
cenienie pracy oraz lojalność wobec pracodawcy, co podkreślają w procesie rekrutacji
przedkładają obowiązki zawodowe nad odpoczynkiem
w procesie rekrutacji podkreślają, że zależy im na większej stabilności ze względu na ugruntowaną pozycję w firmie i na rynku pracy
oczekują rozwoju swoich kompetencji merytorycznych
podczas rekrutacji mogą wypaść gorzej, biorąc pod uwagę trudność adaptowania się do zmian
Pokolenie Y, tzw „Milenialsi” (urodzeni 1984- 1995)- „Pracują po to, żeby żyć „
Tzw „Pokolenie cyfrowe”, którego główną zaletą podczas procesu rekrutacji jest oswojenie z nowoczesnymi technologiami, z którymi się wychowali. Ich charakterystycznymi cechami są:
aktywne korzystanie z technologi w wielu dziedzinach życia
znajomości na całym świecie są niesamowitą zaletą podczas procesu rekrutacji
są pewni siebie, co podczas rekrutacji jest mile widziane
podczas rekrutacji mają przewagę dzięki dobremu wykształceniu oraz gotowości do dalszego rozwoju
minusem dla osób rekrutujących może być to, że nie szukają milenialsi stałej pracy, wydają się być nielojalnymi pracownikami
kolejnym minusem, który wpływa na wynik rekrutacji jest to, że pokolenie Y przywiązuje dużą wagę do życia prywatnego i nie chce, ograniczenia, jakim jest praca
Przywództwo – wykonywanie władzy, wywieranie wpływu na grupę społeczną; funkcjonowanie w roli przywódcy; zarządzanie grupą
Model zarządzania sytuacyjnego
Najważniejsze założenia: – Rozwój kompetencji pracownika można podzielić na typowe etapy. -Styl zarządzania należy dostosować do poziomu rozwoju pracownika. - Poziom rozwoju pracownika określamy w stosunku do konkretnego celu – zadania, które wykonuje. -Najbardziej skuteczny w zarządzaniu jest menadżer elastyczny.
Podstawowym założeniem skutecznego zarządzania jest proces dostosowania w trakcie, którego menadżer wraz ze wzrostem dojrzałości pracownika w mniejszym stopniu koncentruje się na zadaniu, a w większym na pracowniku.
Style przywództwa
S-1 (Instruowanie), Wysoko Zadaniowe i Nisko Relacyjne: W tym stylu zarządzania celem jest wykształcenie umiejętności niezbędnych do wykonania zadania, żeby pozytywnie wpłynąć na chęci. Zachowania nisko relacyjne utrzymujemy, aby nie utrwalać złych zachowań, a wysoko zadaniowe – by zbudować kompetencje.
S-2 (Sprzedawanie), Wysoko Zadaniowe i Wysoko Relacyjne: Tutaj celem osoby zarządzającej jest utrzymanie dobrego nastawienia podwładnego poprzez wysoki poziom zachowań relacyjnych i jednocześnie kształcenie umiejętności, aby stopniowo usamodzielniać pracownika.
S-3 (Wspieranie), Nisko Zadaniowe i Wysoko Relacyjne: W tym stylu zarządzania założeniem jest praca z podwładnym, który ma już odpowiednie kompetencje do wykonania zadania, lecz z jakichś powodów nie jest do niego pozytywnie nastawiony. Niski poziom zachowań zadaniowych wynika zatem z braku potrzeby pracy nad kompetencjami, które są wystarczające.
S-4 (Delegowanie), Nisko Zadaniowe i Nisko Relacyjne: Tutaj pracownik nie potrzebuje wielkiego zaangażowania ze strony szefa, ponieważ jego zaangażowanie i umiejętności są wystarczające do samodzielnego wykonania zadania.
Postawa asertywna to wyrażanie swoich myśli i potrzeb w sposób nie raniący uczuć innych. To także dążenie do tego, by stosunki z ludźmi były oparte na zaufaniu i prawdomówności
Dlaczego asertywność jest potrzebna w przedsiębiorstwie
Asertywna firma Wiarygodność to najlepsza ocena, jaką może uzyskać nowoczesna firma. Dzisiejsze firmy, zwłaszcza duże korporacje, muszą dbać o posiadane kontakty i zobowiązania, troszczyć się o partnerów, by byli stabilni i równie wiarygodni. Asertywność wzmacnia ich wiarygodność.
Asertywny pracownik Oparcie przyszłości firmy na zasobach ludzkich oznacza postawienie na rozwój pracowników, system wewnętrznej edukacji. Asertywny pracownik jest wartością i ma wpływ na przedsiębiorstwo. Wykonuje zadania, za które jest odpowiedzialny, staje się zaangażowanym członkiem zespołu. Asertywny podwładny to dojrzały współpracownik, partner, z którym można wspólnie zmierzać do wytyczonych celów.
Asertywny menedżer Efektywne zarządzanie i organizacja w dzisiejszej firmie to głównie sprawny przepływ informacji, szybkość i skuteczność rozwiązywania zadań i pojawiających się problemów, motywacja i odpowiedzialność pracowników, dobra koordynacja pracy zespołowej.
Asertywny menedżer:
Nie boi się wprost i otwarcie rozmawiać ze swoimi zwierzchnikami, podwładnymi i
współpracownikami na każdy temat (dba o przepływ informacji);
Jasno komunikuje o błędach zarówno własnych, jak i pracownika, nie obawia się
przyjąć krytyki, a krytykuje innych nie po to, by wykazać, ze ktoś jest,,zły”, lecz po to,
by szybko rozwiązać zaistniały problem;
Mówi jasno i konkretnie; jest skoncentrowany na zadaniu (szybko i skutecznie reaguje
na problemy);
Traktuje swoich pracowników w partnerski sposób, często ich chwali, szanuje ich
opinie i pomysły, potrafi delegować zadania (motywuje i budzi zapał do pracy);
Umie obronić się przed każdą forma manipulacji słownej i doprowadzić do
komunikacji wprost, wspiera ciekawe inicjatywy członków zespołu (jest dobrym
koordynatorem).
Rozwój przywództwa obejmuje szeroki zakres praktyk uznanych za kluczowe
dla maksymalizacji kapitału ludzkiego oraz możliwości rozwoju organizacji. W
samych Stanach Zjednoczonych szacuje się, że na rozwój przywództwa organizacje
wydają 40 miliardów dolarów. Aby te inwestycje były opłacalne i zapewniały jak
najlepszy zysk, programy dotyczące tego tematu muszą być zaprojektowane z
uwzględnieniem bieżących badań
Działania rozpoczynające rozwój
przywództwa obejmują formalne projekty i politykę ustanowioną przez
organizację, aby poprawić jakość osiągnięć przywódców. Inicjatywy, to
przykładowo: ustrukturyzowane programy szkoleniowe, ukierunkowane na rozwój
zdolności przywódczych, lub empiryczną naukę.
Wdrażając program rozwoju
przywództwa, należy najpierw utworzyć model kompetencji przywódczych, lub model
znaczącej wiedzy, umiejętności, zdolności itp, istotnych dla konkretnej
organizacji. Umiejętności przywódcze muszą mieć charakter wieloaspektowy i
obejmować umiejętności interpersonalne, poznawcze, biznesowe i strategiczne.
Cechy te znajdują się na różnych poziomach hierarchii .
Programy rozwoju przywództwa
powinny uwzględniać powstawanie, utrzymanie i transformację tożsamości
przywódcy w całym procesie rozwoju. Tożsamość lidera odnosi się do tego, jak
dana osoba postrzega siebie, jako owego lidera, dodatkowo teoria przywództwa głosi,
iż rozwój i kształtowanie różnych tożsamości następuje z biegiem czasu. Dzięki
nauce i doświadczeniu liderzy mogą przejść od silnej indywidualnej tożsamości
(cele kierowane przez siebie) do preferowanej kolektywnej tożsamości (ustalanie
celów na poziomie grupy organizacji).
Dynamiczne miejsce pracy wymaga
aktywowania różnych tożsamości podczas komunikacji z różnymi osobami lub
grupami. Silna strategia rozwoju powinna uwzględniać perspektywy lidera, jako
jednostki, członka relacji dwuczłonowych z podwładnymi oraz organizacji
zbiorowej, aby zrozumieć, w jaki sposób różne tożsamości wpływają na stan psychiczny i zachowania
przywódcy. Osoba na stanowisku kierowniczym, będzie szukać możliwości rozwoju i
praktykowania umiejętności przywódczych.
Oprócz spełnienia wymagań
organizacyjnych wobec silnych liderów, sugeruje się przyjęcie perspektywy
zarówno lidera, jak i stronników jest równie ważne dla skutecznego rozwoju
przywództwa. Program rozwoju będzie nieskuteczny (niezależnie od jakości i
długości) , jeśli lider nie może lub nie ma motywacji do rozwoju. Aby temu
zapobiec stosuje się couching i przygotowanie liderów do rozwoju. Istotne jest
również rozważenie oczekiwań pracowników, reakcji lidera w całym procesie
rozwoju oraz jakie wysiłki można podjąć w celu rozwinięcia silnego podążania za
przywództwem. Zaobserwowane oczekiwania i reakcje są nie tylko wskaźnikami
sukcesu, lub porażki ale również mogą wpływać na przyszły rozwój lidera. Wynika
z tego, że przywództwo nie dotyczy tylko lidera, ale jest dzielone i
rozpowszechniane w wyniku interakcji między liderem, a innymi.
Niezależnie od zastosowanej metody badania pokazują, że skuteczny rozwój przywództwa wymaga świadomej praktyki. Aby stać się ekspertami, liderzy mogą ćwiczyć zarządzanie konfliktami, pracę zespołową i umiejętności komunikacyjne. Inne zachowania, które przywódcy muszą zaangażować, to zminimalizowanie dwuznaczności dla siebie i podwładnych poprzez wyjaśnienie podziału ról i oczekiwań, wyraźnie organizowanie grup pracowniczych, komunikowanie się z członami wewnątrz i na zewnątrz organizacji, a także inspirowanie, motywowanie i wzmacnianie podwładnych, poprzez budowanie silnych relacji. Te wszystkie zachowania, powinny być praktykowane przez każdego przyszłego przywódcę.:
Identyfikację wysokiego potencjału pracowników,
którzy mogą mieć zdolności przywódcze
Rozwijanie liderów poprzez organizowanie szkoleń
i uczenia się przez doświadczenie
Ustrukturyzowane programy
szkoleniowe mają na celu poprawę umiejętności potencjalnego lidera i
wykorzystanie inicjatyw, które można podzielić na cztery kategorie:
Rozwój indywidulanych umiejętności
Uspołecznienie wizji organizacyjnej i wartości
Wspieranie zmian na dużą skalę poprzez strategiczne inicjatywy przywódcze
Stosowanie inicjatyw uczenia się działań ukierunkowanych na rozwiązywanie problemów organizacyjnych
Co to jest uważność? Słowo to jest tłumaczeniem angielskiego terminu Mindfulness – mindful – uważny), a oznacza świadomą obecność i umiejętność koncentracji na zadaniu.
Żyjemy w świecie informacyjnego smogu. Siedząc przy komputerze, co chwila otrzymujemy powiadomienia o nadejściu nowej poczty, like-u na facebooku, nowym tweecie od znajomego, komórka popiskuje, że przyszedł nowy SMS, podobny sygnał dociera z biurka obok… uff.
Ilość informacji, które każdego dnia otrzymujemy wzrosła w ostatniej dekadzie logarytmiczne. Nasze mózgi nie zmieniły się od 20 000 lat. Cały czas jest w nich ta sama liczba neuronów i synaps, które obecnie musza radzić sobie z przekazywaniem coraz większej ilości impulsów. Nic dziwnego, że na łączach zaczyna iskrzyć.
Trening uważności, mindfulness to powrót do stanu świadomości będącego wynikiem celowego kierowania uwagi na to, czego doświadczamy w chwili obecnej. Pozwala nam na chwilę przystanąć w tym biegu po newsy i zastanowić się nad tym co jest naprawę ważne. Zasadniczo można by po prostu skorzystać ze sprawdzonych rozwiązań jakim jest np. modlitwa, ale przecież jest to wsteczne i niemodne, lepiej polecieć na szkolenie „Trening uważności”, bo można potem zaszpanować, że się jest majndfulnes i w ogóle ta wschodnia filozofia to takie dobre i cacy, a ten katolicyzm jest be, bo tylko opresja i zakazy.
A prawda jest niestety smutna, że jak się ma informacyjne ADHD i chce się ciągle być „na czasie”, to uwaga musi się rozproszyć i żadne jednodniowe treningi uważności czy też midfulnes training tu nie pomogą, bo jest to proces, któremu trzeba poświęcić dużo czasu.
Dobrze, chyba wystarczy tego tekstu, bo przecież wiemy, że takie strony powstają głownie po to, aby robot pewnej wyszukiwarki wszedł na nie, zindeksował najczęsciej powtarzające się treści (w tym przypadku „Trening uważności”).
Design thinking jest procesem stosowanym
przez wiele osób na całym świecie, ale też w Polsce, który służy
wyszukiwaniu innowacyjnych rozwiązań w biznesie. Wykorzystują go duże firmy, a
także instytucje publiczne i pozarządowe.
Szkolenie Design Thinking pokazuje czym tak naprawdę jest DT. To połączenie kreatywności i innowacyjności. Szuka rozwiązań skoncentrowanych na wymaganiach potencjalnych użytkowników i klientów.
Co przynosi design thinking?
Szkolenie Design Thinking wskazuje 6 etapów procesu: znajdź, określ, stwórz pomysł, a następnie pierwowzór, sprawdź, wprowadź.
W czasie szkolenia Design Thinking dowiesz się, że te etapy są poprzedzone zdefiniowaniem problemu, stworzeniem miejsca do pracy i zespołu projektowego, który wraz z konkretnymi narzędziami jest wykorzystywany do realizacji pomysłu. Pomysł ten powstaje w oparciu o obserwacje zachowań i potrzeb użytkowników.
Wpływ design thinkingu na działanie organizacji
Szkolenie Design Thinking pokazuje, że wykorzystanie design thinkingu wpływa zarówno na politykę wewnętrzną, jak i zewnętrzną organizacji. W grupach projektowych pracują osoby o różnych doświadczeniach i specjalnościach. Pozwala to na wielowymiarowe podejście do badanego problemu, a także wykorzystanie wiedzy i umiejętności, które w normalnych warunkach pracy są zdekoncentrowane.
Szkolenie Design Thinking uczy tego, że Design Thinking pozwala także na uporządkowanie procesów prowadzących do wykreowania prekursorskich pomysłów. Kolejne szczeble procesu pozwalają na płynne przechodzenie przez określenie potrzeb beneficjentów, do stworzenia pomysłu, po sprawdzenie i wprowadzenie projektu.
Szkolenie Design Thinking wskazuje na to, że do realizacji poszczególnych etapów wykorzystuje się różnego rodzaju narzędzia. Są to: badania jakościowe i ilościowe, persony, mapy podróży użytkowników, burza mózgów czy papierowe modele.
Szkolenie Design Thinking daje możliwość wprowadzenia w życie metod kreatywnego działania, pozwala szybko planować i sprawdzać drogi rozwoju obrane do realizacji poszczególnych zadań.
Po szkoleniu Design Thinking nastąpi poprawa funkcjonowania całego przedsiębiorstwa. Wcześniej wymienione etapy mogą pomóc rozpoznać problemy i stworzyć rozwiązania, zaproponowane przez pracowników.
Szkolenie Design Thinking poprawia techniki pracy, które były stosowane do tej pory. Daje też możliwość poprawy jakości pracy, w sensie funkcjonowania w środowisku pracy. Stosowanie design thinkingu w pracy organizacji daje wiele możliwości twórczego podejścia do problemów czy projektów.
Szkolenie Design Thinking pozwala wyedukować moderatorów procesu, którzy będą posiadali umiejętność przejścia z zespołem przez poszczególne etapy projektu, w sposób zgodny ze specyfiką organizacji.
przedstawia cele ogólne i cele cząstkowe, które rozstrzygają o tworzeniu, funkcjonowaniu i rozwoju przedsiębiorstwa jako całości
wyrażana jest w formie programów i planów dotyczących działalności globalnej lub jakiejś funkcji przedsiębiorstwa
podlega ocenie przez zastosowanie określonych kryteriów efektywności
Czym jest komunikacja wewnętrzna?
Komunikacja wewnętrzna wchodzi w skład działów HR, a czasami w działach PR. Ważne jest, aby pamiętać, że zorganizowana komunikacja wewnętrzna powinna występować wkażdej firmie, niezależnie od ilości zatrudnianych w niej pracowników.
Rola i zadania komunikacji wewnętrznej
Z punktu widzenia zarządu komunikacja powinna:
wspierać realizację założonego wyniku finansowego
wspierać realizację celów strategicznych
wpływać na poprawę jakości produkcji/ usług
wzmacniać identyfikację pracowników z firmą
wpływać na wzrost zaangażowania pracowników
Pracownicy od komunikacji wewnętrznej oczekują:
dostarczenia wiedzy i informacji na temat bieżącej sytuacji i przyszłości firmy
dostarczenia wiedzy i informacji na temat swojej bieżącej sytuacji i swojej przyszłości w firmie
informacji zwrotnej na temat realizowanych celów i zadań słuchania
Kto i po co potrzebuje komunikacji wewnętrznej?
Komunikacja wewnętrzna obejmuje wszystkie kierunki komunikacji. Dostarcza narzędzi, formułuje treści, uzupełnia komunikację bezpośrednią.
Zarząd:
wyniki finansowe firmy
wsparcie realizacji celów strategicznych
wsparcie procesów
wizerunek
Współpracownicy:
doinformowanie
docenianie
poczucie bezpieczeństwa i celu
identyfikacja z firmą
zaangażowanie w pracę
„Komunikatorzy”:
planowanie
organizowanie
kierowanie
kontrolowanie
komunikowanie (się)
Podczas odbywającego się w Warszawie szkolenia „Komunikacja wewnętrzna w organizacji. Od przypadku do strategii”. Organizowanego przez High 5 Training Group uczestnicy zapoznają się z aktualnymi trendami i wyzwaniami z obszaru komunikacji wewnętrznej, dowiedzą się, jak zarządzać sytuacją kryzysową oraz zapoznają się z najciekawszymi case study z Polski i świata.
Na samym początku warto wspomnieć, że każda prezentacja jest występem. Stając przed grupą i zabierając głos człowiek wchodzi na inny poziom relacji interpersonalnych. Przy prezentacji nie wystarczy sama wiedza, czy kompetencje zawodowe by przekonać słuchaczy do tego, co im prezentujemy.
Równie istotne, co sama prezentacja jest przygotowanie się do niej. Dzięki temu unikniemy typowych błędów, takich ja „zacinanie się”, mylenie słów, pomijanie ważnych informacji, czy częste wtrącanie „yyy”. Na samym początku warto udzielić odpowiedzi na te pytania:
Kto?– kim jestem?
Po co?– cel komunikacji
Do kogo mówisz?– analiza rozmówcy
Co chcesz powiedzieć?-ułóż plan!
Jak?
Po co mówię?
Jeśli nie próbujesz wywołać w swoich odbiorcach jakiejś zmiany, to wyślij im e-mail
Storytelling
Storytelling, to inaczej opowiadanie historii. Podczas prezentacji wykorzystuje się to do zaangażowania audytorium. Opowiadanie jest dla nas naturalnym sposobem przekazywania informacji, pomaga w budowaniu dobrych relacji oraz wspomaga wymianę doświadczeń. To właśnie storytelling wzbudza w słuchaczach zainteresowanie i zachęca do udziału w dyskusji, a nie slajdy pełne niezbyt interesujących informacji.
Podczas prezentacji słuchacze pragną mieć pełen kontakt z prowadzącym i chcą, by mówił on naturalnie i w sposób dla nich zrozumiały. Nie interesują ich slajdy znajdujące się w tle, lecz na tym, co jest tematem prezentacji. Ważne jest, by pamiętać, że w prezentacji najważniejsze jest to, co ludzie zapamiętują. A dzieje się to poprzez łączenie faktów i emocji.
Trudne sytuacje
Nieuniknione podczas prezentacji jest napotkanie przeróżnych trudności, które najczęściej stwarzane są przez samą widownię! Istnieją różne zachowania i postawy owych przeszkadzających, ale łączy ich jedno, Zakłócają nasze wystąpienie. Możemy wyróżnić:
Bardzo zajęty- zajmuje się odbieraniem telefonów i przeglądaniem skrzynki mailowej
niezainteresowany- przyszedł na prezentacje, bo tak mu nakazano i nie zamierza się z tym ukrywać
Gbur- wypowiada zaczepne komentarze,
Dogmatyk- zamknięty na jakiekolwiek nowości, bardzo często forsuje swój punkt widzenia
Typ polemiczny- polemizuje ze wszystkim, co mówimy
Gaduła- nieprzerwanie strąca, przerywa i nie dopuszcza innych do głosu
Mądrala- komentuje wszystko, starając się pokazać, że on wie wszystko najlepiej
Komunikacja werbalna oraz niewerbalna
Wiadome jest, że niezbędne w prezentacji jest odpowiednie przygotowanie, interesujące opowiadanie na dany temat oraz dobrze dobrana forma komunikacji. Często jednak wiele prezentujących zapomina o itotnej kwestii- komunikacji niewerbalnej. Nawet rozmawiając przez telefon przekazujemy informacje werbalne i niewerbalne.
Właściwa postawa jest kluczem do pozytywnego odbioru naszej prezentacji oraz osoby. Pomaga ona w przełamaniu wszelkich barier, wzmacnia nasz autorytet oraz wzmacnia odbiór słuchaczy.
Właściwa postawa
demonstruje zaufanie do drugiej osoby
podczas stania powinniśmy stać wyprostowani
niedopuszczalne jest kiwanie się, garbienie, stąpanie z nogi na nogę
podczas siedzenia pozycja powinna być lekko asymetryczna oraz wygodna
postawy nie mogą być sztywne i siłowe, ponieważ sprawiają, że wyglądamy nienaturalnie
Często prezentujący zastanawia się, czy powinien siedzieć, czy może stać podczas prezentacji. Jednak ważne jest, by pamiętać, że podczas siedzenia:
mamy ograniczony kontakt wzrokowy
mamy ograniczoną przestrzeń i siłę perswazji
nie każdy będzie mógł nas zobaczyć
Natomiast gdy stoimy:
wszyscy będą w stanie nas widzieć
będzie lepsza nośność głosu
czujemy się ważniejsi i bardziej pewni siebie
Podczas prezentacji lepszy odbiór będzie miała osoba, która:
utrzymuje kontakt wzrokowy (wzbudza zaufanie, okazuje nasze zainteresowanie oraz zapewnia nam skupienie uwagi rozmówcy na nas
zwraca się do rozmówcy całą twarzą
uśmiecha się do siebie i innych ( pokazuje to nasze poczucie humoru, które jest oznaką inteligencji)
dużo gestykuluje (pokazuje to otwartość, daje do zrozumienia, że nie mamy nic do ukrycia i co więcej okazujemy, że jesteśmy chętni do kontaktu z innymi)
okazuje zaufanie
Język ciała
Aby zrobić jak najlepsze wrażenie podczas prezentacji warto zadbać o to, by okazywać otwartość przyjmując odpowiednie pozycje.
Pozycje otwierające:
postawa otwarta zrelaksowana
ramiona proste rozchylone
ciało pochylone lekko do przodu
głowa lekko uniesiona
Pozycje tworzące bariery:
ręce w kieszeniach
skrzyżowane nogi/ ręce
przykurczone ramiona i uniesione barki
brak kontaktu wzrokowego, rozbiegany wzrok
Tyki i nawyki przeszkadzające w budowaniu dobrego wrażenia:
chrząkanie w trakcie mówienia
pocieranie podbródka
zasłanianie swojego ciała torebką, bądź dokumentami
wszystkie gesty poprawiania garderoby, strzepywania niewidocznego pyłku
Jak poprawnie odczytać mowę ciała?
Samo odpowiednie zaprezentowanie się może nie wystarczyć, równie istotne jest, by odczytywać mowę ciała uczestników. Podczas prezentacji jest to niezbędne, gdyż ułatwia to kontakt z innymi. Zatem, jak poprawnie odczytywać mowę ciała?
Nie oceniaj pochopnie
Patrz na sprawę z punktu widzenia drugiej osoby
Słuchaj tego, co mówią ludzie
Zwróć uwagę na sposób mówienia swojego rozmówcy
Podczas szkoleń organizowanych w High5 Group w Warszawie uczestnicy udoskonalą styl prowadzenia zajęć, dowiedzą się jak tworzyć angażujące i aktywizujące publiczność prezentacje oraz budować treści motywujące i unikać przekazów demotywujących. Dodatkowo nauczą się o technikach improwizacji praktycznej.
Dobry zespół musi składać się z odpowiednio dobranych kandydatów, by jego praca była jak najbardziej efektywna i odbywała się bez niepotrzebnych opóźnień. Dlatego tak istotne jest, by podczas rekrutacji wyselekcjonować odpowiednich kandydatów, którzy będą w stanie współpracować z zespołem i wniosą do niego jak najwięcej świeżych i oryginalnych pomysłów.
Zatrudnianie nowych członków rozpoczyna się od rekrutacji (znalezienia odpowiedniej liczby kandydatów spośród których dokonamy selekcji), natomiast selekcja to wybór odpowiedniego członka spośród rekrutowanych kandydatów.
Aby rekrutacja mogła przebiegać skutecznie, niezbędne jest przeprowadzenie go zgodnie z pewnymi kluczowymi etapami. Niesamowicie istotne jest zdefiniowanie stanowiska, sporządzanie charakterystyki osobowej kandydata, powiadomienia o wakacie, opracowanie i prowadzenie samego procesu selekcji. Należy zadać sobie następujące pytania:
Kogo szukam?
Gdzie i jak poszukuję?
Jak weryfikuję?
Kogo i jak wybiorę?
Jaki jest cel rekrutacji? A jakie znaczenie?
Zatrudnienie odpowiednich pracowników ma decydujący wpływ na funkcjonowanie organizacji, gdyż są oni najważniejszym zasobem firmy. To właśnie oni są źródłami konfliktów, ale też rozwiązują je. Co więcej, to właśnie oni dostrzegają szanse i zagrożenia firmy dla firmy.
Oczywiście, rekrutacja jest niemożliwa bez wcześniejszych przygotowań oraz odpowiedniej analizy tego, czego wymaga się od przyszłego pracownika.
Równie ważne podczas rekrutacji jest to, aby przeanalizować stanowisko pracy, które polega na odpowiednim zebraniu informacji, by stworzyć obraz stanowiska, wykonywanych zadań oraz umiejętności potrzebnych do danej pracy.
Pomocne przy dokonywaniu techniki, które przyspieszają poszukiwanie kandydatów oraz gromadzą dane na temat określonego stanowiska pracy, to:
analiza dokumentów
wywiad
obserwacja
Opis stanowiska jest wynikiem analizy stanowiska. Zawiera on informacje o zadaniach związanych z daną pracą oraz opisuje stopień samodzielności i rodzaj odpowiedzialności związany z daną pracą. Co ważniejsze wskazuje on cel istnienia stanowiska. Istotne jest, by pamiętać, że opis stanowiska pracy jest bardziej ogólny od zakresu obowiązków pracownika.
Żadna rekrutacja nie jest możliwa, gdy nie określimy, jaki jest główny cel stanowiska. Cel powinien wskazywać, co stanowi o głównej wartości stanowiska pracy oraz jak pracownik przyczynia się do realizacji misji organizacji.
Równie istotne jest, poinformować przyszłych pracowników o liczbie osób bezpośrednio im podległych (bez względu na to, czy pracują na pełen etat, czy na część). W tym opisie powinna być zawarta informacja:
ilu pracowników podlega merytorycznie
ilu pracowników podlega organizacyjnie
ilu pracowników podlega merytorycznie i organizacyjnie
Główne zadania realizowane na stanowisku pracy powinny wynikać z celu istnienia danego stanowiska pracy.
Zadania
Zadania należy szeregować ze względu na częstotliwość ich wykonywania– od wykonywanych najczęściej do najrzadziej wykonywanych. Za zadania dominujące uznaje się trzy najważniejsze, natomiast cała reszta zostanie dla nas zadaniami pobocznymi.
Kompetencje
Za punkt wyjścia podczas procesu rekrutacji jest stworzenie profilu kompetencyjnego idealnego kandydata.
Kompetencja to:
postawa
wiedza
doświadczenie
umiejętności
ujawniają się w zachowaniach i mające wpływ na poziom efektywności na danym stanowisku.
Podczas rekrutacji tworzy się tak zwane profile kompetencyjne, które są zestawem kompetencji niezbędnym do wykonywania zadań, zgodnych ze standardami danej firmy. Tworzy się je w następujący sposób:
opis stanowiska
selekcja kompetencji/kryteriów
operacjonalizacja kompetencji/kryteriów w oparciu o jednostki zachowań
wyskalowanie kompetencji
Podczas szkolenia Metody Skutecznej Rekrutacji i Selekcji Kandydatów dowiesz się, jak zastosować najnowsze techniki selekcyjne, poprawisz trafność decyzji rekrutacyjnych oraz nauczysz się profesjonalnie planować proces rekrutacji i selekcji.
